2024年影楼营销团队的建设 篇1
任何事情都离不开人，什么树立形象品牌啊等，这些都是要靠人去完成的。
因此，你的当务之急就是把内部团队搭建好，发展好，培养好，组织好。
一、人才发展：加强人才队伍建设和培养，尤其是中高层及销售人员的管控。
二、团队建设：加强内部企业文化建设和打造，深耕企业“内在驱动力”基因。
三、选人用人：人尽其才，优胜劣汰，选拔人才，放权授权，职责明确。
四、内部管理：抓好源头，保证品质，推陈出新，做好售前售中售后服务。
五、体系构建：搭建管理体系，流程和标准，让企业高效运转。
六、留人机制：提升良好的办公生态环境，创建和谐而严谨的工作氛围。开辟绿色公平的晋升通道，不论资排辈，能者上、庸者下。同时，提高有竞争力的薪资福利待遇。
七、借用外脑：除了公司内脑为你谏言、出谋划策外，还可以把外面的外脑~专业人士或专业机构人才融合在一起，为你献言献策，梳理清楚脉络，出方案出思路，稳扎稳打，健康发展，复制盈利模式。
八、抱团取暖：找到志同道合，抱团发展的平台或人士，共同发展，一起壮大。
九、其他。要想有所作为，除了离不开团队，还有资金，资源。3个核心缺一不可。
（个人浅言，仅供参考）
2024年影楼营销团队的建设 篇2
房地产营销部门是房地产公司直接产生利润的部门，各公司都是不惜重金打造。这个部门的 工作内容是：
1、产品的策划：这个是关键！产品对路，时机把握的好，事半功倍；否则事倍功半。做到在一个正确的时间、地点创造正确的产品。
2、产品信息的传递：将产品的信息通过合适的通路进行传播，以实现同潜在客户的有效沟通。
3、解决问题:给客户创造更多的利润空间
那如此重要的团队有该如何建设和管理，我认为主要的做到如下几点：
1、注重自身素养，做好团队建设与管理的"头"。火车跑的快，全靠车头带。管理学里边的短板理论也说明团队能力解决首先要从高都低，能力降低最多的人开始解决。说明说明？领导能力高了，总体就高。
2、建立明确共同的目标：首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个人都知道自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。
3、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围：衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。所以，要从我们的团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
4、有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围：沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造"人和"的环境。
2024年影楼营销团队的建设 篇3
为销售人员做好心理建设是作为一个管理者的必修课，也是贯穿整个职场生涯的日常工作；作为一个成功的管理者并不单是上传下达，单纯的指示命令，重要的是销售员的心理疏导心理建设。
那如何做好心理建设呢？下面的几个环节就缺一不可了，也是重中之重，做好了到位了就能稳定营销队伍，就能打造成为一个充满狼性的团队。
首先对新入职的销售成员要做一个完整的激励分享，也就是打鸡血吧！告诉新员工为什么要做销售，做销售对以后的人生以后的事业发展能带来什么？销售能锤炼一个人的心智与耐性、能让人尽快成长懂得如何做人做事、能接触到各种各样的人学习如何与人打交道与人沟通交流、磨练自己的应变能力与抗打击能力等等，这是在朝九晚五的企业中学习不到的感受不到的。
其次是应在日常工作中做好失败者困惑者迷茫者的心理疏导工作，及时发现苗头及时引导；告诉销售员在营销过程中失败是很正常的，只要正视现实，在某一项目失败时懂得及时总结与反思，在碰到难缠的客户时多问问自己，为什么对方对自己爱理不理，是自身的原因还是什么？同时告诉销售员跌倒了不怕，怕的是跌倒了从此颓废了站不起来了，这才是最悲哀的，告诉销售员凡事坚持，只有坚持认真的对待一件事一个人，最终成功的必会是你。
最后是要做好销售员在成功后胜利面前的傲娇与过分的自以为是的心理工作，适当泼冷水，告诉他前路漫漫，短期的胜利不代表永远OK，未来的路还充满挑战与荆棘，还必须低调常保一颗奋战的雄心，才能一往无前。作为管理者要拿捏有度，该激励时激励、该打压时泼冷水、该疏导时就应及时引导。
总之作为管理者，要告诉销售员你推销的不是一件产品， 而是在推销你自己，只有先懂得做人做事，成为一个有素质有涵养人品一流的人，才能把自己推销出去了，让客户认同你了，那么后面的事就水到渠成了。
2024年影楼营销团队的建设 篇4
如何打造高绩效的营销团队？一、高绩效营销团队概述
1、高绩效营销团队的特征
高绩效营销团队即能够在较短的时间内完成较多的销售工作的团队。高绩效营销团队具有以下几个特征:
首先，从销售工作模式上来看，高绩效营销团队是以集体模式进行工作的，以团队成员之间的配合达成销售目的，这意味着高绩效团队中每个销售员工的个人职责都是不可或缺的；其次，从销售工作效率上来看，整个营销集体的业绩比单独的优秀销售员工的业绩更高，这意味着高绩效团队中的工作人员之间拥有十分一致的工作目标，并且这个目标明确，符合团队所有成员的工作动机；再次，高绩效的销售团队具有相当强度的稳定性，团队成员对企业和对工作的认同度比较高，这就意味着，一旦营销团队中有个别员工的职业能力不足或者出现离职的现象，高绩效营销团队的效能就会降低。
2、打造高绩效营销团队的意义
打造营销团队是目前大多数企业在营销活动中常用的制胜策略，发现营销集体的力量大于个体销售员工，认为营销团体的能动性和创造性更强，是企业进行营销团队建设的主要原因。但是，并不是每个营销团队都是高绩效团队，绩效较低的营销团队不但浪费了企业大量的资源，还会造成销售员工内部的分裂，例如绩效评价不公平而导致的员工工作热情降低、团队绩效下降等。然而，高绩效团队不仅能够使企业基本的营销目的实现，还能够发挥更大的作用。拥有一支高效销售团队，对企业来讲并不仅限于卖出产品，更多地是通过销售工作人员的日常工作，为企业培养并建立起稳定的客户群体和客户关系。这些客户关系不但能够帮助企业实现盈利，还可能帮助企业获得更多的发展空间和更多的合作伙伴;
此外，高绩效营销团队在营销活动中表现出的强大的凝聚力和极高的办事效率、服务态度，代表了企业优秀员工的形象，也代表着企业形象，这对企业品牌建立来说也是至关重要的。二、打造高绩效营销团队的关键
1、高绩效营销团队的打造方式
进行高绩效营销团队建设，首先要考虑的问题是采用什么样的方式进行团队组建，团队成员的来源、团队领导的产生方式等都是组建方式中的重要议题。很多企业在组建高绩效营销团队的时候，都倾向于将优秀的销售工作人员集中在一起，采用无领导小组的方式进行团队角色分配，形成团队然后投人工作。这种组建方式本身就存在弊端，这使得许多特质相似的员工在一起工作，每名员工既要负担原本的销售角色，还要担负团队中的必要角色，因此很多员工的销售能力得不到发挥;还有些企业认为高绩效团队就是提高营销团队中每个人的销售业绩，因此以不断为销售员工施加个人业绩压力，以团队中某一成员的高绩效工资来刺激其他员工提高绩效，这种建设方式虽然有效，但是会直接导致团队成员之间的竞争，团队整体绩效上升也比较困难。因此，高绩效团队组建需要预先进行角色设定，然后在企业中寻找符合团队角色的员工并进行组织，企业也必须对销售员工进行全面的了解，包括员工的心理素质、性格特征、客户群体的特征，将这些特征结合企业的营销策划进行团队成员选择是关键。
2、处理高绩效营销团队的员工绩效考核问题
营销团队的绩效考核以销售业绩为主，但是，对于整个团队来说，不同角色的员工在销售方面达成的业绩也是不同的。高绩效营销团队中的一个必要角色是进行客户信息分析的“团队服务者”角色，而担任这个角色的员工必然不能完成更多的销售业绩，因此在绩效考核和利益分配中处于弱势，常觉得不公平，因此导致员工离职、团队解散的情况时有发生。
这就意味着，企业在进行高绩效营销团队建设时必须考虑到销售团中员工的绩效考核方式是否公平。应该在预先确定团队中各个成员的责任权重的情况下，以权重标准进行绩效考核。
3、高绩效营销团队中的沟通问题
有些企业在营销团队建设时，确实采用某种方法提高了营销团队的绩效，但是很多高绩效营销团队在企业的某个营销活动结束之后或者在团队运行一段时间之后就出现绩效下降、员工合作效能下降的问题。高绩效销售的团队绩效持久性不强成为企业营销团队建设过程中的主要问题，其中一个主要原因在于团队在发展过程中的沟通出现问题。有些具有卓越的销售能力的员工，认为自己掌握到足够多的客户资源，因此产生离职另谋高就的想法，还有一些团队领导者由于管理成就而受到提拔离开团队。实际上，这些员工的能力是以团队为基础才能实现的，团队沟通不良使得员工对自身的能力过分高估，因此.要进行高绩效的销售团队建设，就要不断进行透明的团队沟通，使团队成员各司其职。三、打造高绩效团队的策略
1、根据销售人员的心理特征进行团队打造
进行高绩效营销团队打造应重视对团队成员的选择，心理学介入管理学研究之后，很多研究结果都证明了个人心理特征对组织发展的影响，因此，在进行团队成选择时，首先应以销售员工自身的心理特征为基础，选择互补性的员工为团队成员。这就需要企业对销售员工以往的销售工作进行深人的了解和调查，包括销售员工的成功销售案例、客户对销售员工的评价、销售员工之间的同事评价、领导评价等，企业还需要对销售员工的个性特征和家庭状况进行了解，可以选择合适的心理学问卷和人力资源测评方式，对目标员工进行整体评价，然后进行营销团队成员匹配;其次，企业应重视对营销团队领导者的培养，团队领导是营销团队发展的核心，一个尽责、勤奋的领导，必会带出一支同样优秀的团队。在销售团队领导选择和任命过程中，企业应该善于发现销售员工中那些具有领导特质的个体，通过层层考核和其他销售员工的评价来确定该名员工是否能够胜任团队领导的职务，在任命之后，还需要对其进行领导能力测试和再培养;最后，企业还应重视团队成员进行整体性较强职业技能培训，企业可以选择销售团队之间案例学习的方法，也可以鼓励营销团队成员之间互相学习优势技能，使营销团队内部成员处于不断发展之中，以保证高绩效营销团队在营销活动中的优势得以保持。
2、采用项目绩效管理法并结合心理学管理措施
首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从销售员工的销售业绩计划和完成方式开始进行精细化的责任确定。企业应将营销活动规划细化成为参与营销活动的销售员工个人工作规划。这份个人工作规划应该包括销售员工在营销活动中所担负的责任，在一定时期完成的销售额度等。根据这份销售人员详细的工作规划编制绩效考评制度和销售员工的行为规范，将所有参与营销活动的销售员工的行为规范结合起来，形成营销项目人力资源管理制度。高效团队中的员工结构特殊，每个员工在团队中的作用也不一样，因此，在管理过程中，应该根据员工性格特征、心理特征采用不同的管理方式，这样才能够保证员工管理有效、员工激励有效;其次，心理学中的很多理论都能够应用到高绩效销售团队的员工管理中，例如，团队管理这能够掌握团队员工的归因特点，就能够进行有效的激励。假设团队中的一个员工在销售工作中处于“服务者”的位置，在团队中，他的工作会受到同事的质疑，认为他“并没有对销售起到作用”，而这名员工的归因模式又是内归因形式，即认为自己是事情因果关系的根本，认为确实是因为自己工作不够努力而使自己在团队中起不到作用，在这种情况下，管理者需要对员工进行心理建设方面的激励，例举团队工作的进展，分析员工在其中的重要作用，使其认识至日自己的特殊性和重要性，以此鼓励员工肯定自己，能够在团队中继续发挥基础性作用，以此保证高绩效团队运转良好。
3、通过组织文化的宣传和学习提高团队沟通能力
提高营销团队成员之间的沟通协作能力是建设高绩效营销团队的必要手段，但是营销团队成员之间的沟通协作能力由不同的因素构成，企业要逐一分析这些因素并且根据每个员工的特点进行教育培养，会浪费很多时间和企业资源。目前很多企业都重视企业文化建设，企业可以从企业文化宣传人手，使营销团队成员的基本工作态度趋同，只要营销团队员工的工作态度一致，员工在营销活动中就比较少出现极端的个人行为，他们对同事之间的理解更加容易，整个团队的沟通也就更加顺畅。首先，企业文化的倡导宣传，可以通过培养典型的方式进行。例如，对营销团队中的某几个员工之间的合作表现进行典型鼓励，或者对营销团队在某次销售活动中所表现出来的强大合作能力和沟通能力施以额外的绩效鼓励，使营销团队中的所有员工都体会到企业文化的精髓在于“合作”，另外，企业也可以通过张贴海报等有效宣传手段不断创造出新的文化植人点和宣传点来提高文化对营销团队员工的影响;其次，在企业文化学习方面，新员工的人职培训是植人企业文化的一个契机，通过企业文化学习让文化理念渗透到管理过程之中，变成销售员的自觉行动，这样一来，即使是由新人职员工组成的营销团队，也可能因为沟通能力强而表现出较高的绩效。另外，通过团队成员之间相互学习习惯的养成和学习型团队的构建来提高大家对企业文化的理解程度;再次，企业应该重视对营销团队成员的行为(工作、学习、娱乐、生活等方面)进行文化建设，团队的销售活动是否具有激情、人际关系是否良好，都要通过各种活动来构建和维护，企业可以以营销团队为集体组织拓展训练，对抗游戏、联谊活动等，使团队成员之间的关系进一步深化，使他们从同事变成生活中的好友，使团队成员之间的互相关心、理解和包容成为沟通的特征之一。
4、加强销售人员的职业训练
符合营销活动的要求、高效地实现企业的营销计划，是建设高绩效营销团队的主要目的。虽然在团队建设之初，企业已经按照营销策划挑选员工，但是，并不能保证营销团队的每个员工都能够完美地完成自己的工作职责。大范围的营销活动使得营销团队的规模庞大，负责同样工作职责的销售员工有很多个，每个销售员工的职业能力不同，都会影响到团队的整体绩效;另外，高绩效营销团队是营销活动中的“多面手”，这就需要团队中的销售工作人员不仅能有效地开展自己的本职工作，在团队其他成员缺席或者未能完成任务时，通过自身的努力帮助同事完成工作。这就意味着，营销团队的成员需要具备多种销售技能。因此在建立营销团队之后，为了进一步提高团队的整体效能，进行员工职业能力培训和考核是十分必要。
企业应该做到以下三点:第一，根据营销活动的计划，采取专业的职业评价方法去判定营销团队员工的职业技能水平，例如，营销活动需要员工在会展活动和网络商城中同时进行销售活动，则需要对销售员工的电子商务能力和现场宣传能力进行测评;第二，根据测评结果进行有目的的职业培训。企业在此时所进行的职业培训应该包括两方面，既对负责专职角色的员工进行特殊职业能力培训，又对全体员工进行营销活动所需的职业能力培训;第三，测评销售员工的职业能力，作为制定绩效考核办法的基础。
5、加强对高绩效营销团队员工忠诚度管理
要使营销团队发展成为高绩效团队，或者使企业中高绩效员工共同合作实现高绩效团队的整体效能，企业就必须重视对团队中的员工忠诚度管理。高绩效营销团队中一个员工的离职都会影响团队的构建和平衡，因此也会影响到团队的绩效水平。企业应该提高对高绩效营销员工整体性的重视，将他们视为企业高级资源，实施一系列风险管理措施。首先，企业可以采用“项目合同”的方法规避高绩效营销团队中的员工在营销活动中途的离职行为给企业造成的损失，在营销活动实施之前就与销售员工签订附加合同，约束员工在营销活动中的行为，使他们受合同限制不能选择离职；其次，企业要加强对高绩效销售员工的忠诚度管理，在企业的其他管理方法无法控制员工对企业的忠诚度而产生“跳槽”行为时，管理者应通过会计数据和财务报告，认真分析员工的离职给企业造成了哪些损失，并收集相关证据，依照员工与企业签订的劳动合同中的条款，向离职员工进行索赔，或者向当地劳动部门请求仲裁，尽量减轻企业的损失。四、打造高绩效销售团队时需要注意的问题
1、企业应该对高绩效营销团队提供工作支持
团队成员之间的互补是高绩效营销团队的特点，并不意味着营销团队能够凭空制造出工作条件，而工作条件不足，还会造成营销团队由于联系不够密切而造成销售行为滞后等不良后果。因此，高绩效营销团队的建设本身看似结构清晰，但是，要使营销团队真正发挥作用，企业还必须对所建设的营销团队提供一系列的工作支持。企业管理者和后勤部门应该重视高绩效营销团队提出的工作要求，和对这些工作要求并尽量提供营销团队工作所需要的硬件和软件，满足团队工作必要的条件。例如，为营销团队的销售员工提供方了更的信息化沟通手段，给每个人配备专用型号的手机和号码，实现号码联通，使销售员工能够迅速联系到团队成员，沟通工作进度。
2、企业应对高绩效营销团队实施有重点的管理
建设高绩效营销团队的根本目的在于使团队实现个人所不能实现的销售业绩，完成个人所不能完成的销售业务，因此，在建设团队之后，进行团队管理也是十分必要的。管理是使营销团队发挥作用的关键，很多企业都将团队绩效考评制度作为管理的唯一制度，但是，在重视整体绩效管理的同时，企业应也重视团队中关键员工的管理。例如，营销团队的领导者通常比其他成员担负了更多的责任和压力，很容易影响到领导者的个人绩效水平，一旦领导者个人的销售业绩下降，领导者的领导力就会下降，也会影响其他成员的工作热情。因此企业应该针对销售团队领导员工进行特殊的激励和管理，以保证销售团队的整体能动性。五、全文总结
综上所述，高绩效营销团队的建设对企业营销活动的开展具有十分重要的意义，拥有高绩效营销团队的企业能够在产品销售竞争中脱颖而出，为企业争取最大利益;高绩效销售团队的建设还意味着企业组织吗，结构的科学发展和管理的进步。高绩效营销团队的形成受组建方式、考核、员工沟通等多种因素影响，因此，企业应该采用人本管理的方式进行营销团队的管理，提高团队成员的工作热情和自主性;还应该采用项目绩效考核方法、心理学沟通方式、企业文化宣传等方法不断促进团队成员之间的协作能力，提高团队的整体绩效;加强营销团队成员的职业能力并对高绩效团队成员进行风险管理也是十分必要的策略。相信通过各种策略的综合运用，企业必将能够拥有高绩效、高能力的营销团队，以实现企业的营销目的。
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2024年影楼营销团队的建设 篇5
我这边有一个真实案例，给大家讲一下！
朋友大学学的是美术专业，毕业之后从事的是设计工作，工作两年之后，开始厌倦了朝九晚十，每天加班的苦逼生活，果断辞职，自己出来开了一家儿童摄影工作室。
开这个工作室初期只有三个人，而儿童摄影工作室主要由，化妆师（儿童不建议化妆，这里应该叫搭配师）、摄影师、摄影助理、精修师、设计师、客服、采购、引导师组成。他们三个人，基本上把这些职位的工作全都包了。我朋友身兼客服，设计、采购、推广、摄影等职位，不得不说，我这位朋友在工作上绝对是拼命三郎。
但是做了第一年之后，朋友的工作热情完全没有当初的高了，从他口中得知，儿童传统业务开始下滑了，现在的手机像素提高了，拍照功能的强大了，以及单反相机的普及，儿童摄影的需求下滑很严重，本地竞争非常激烈。
据他描述，店里虽然从最初的三个员工发展到了六个员工，但是第一年的营业额只有五六十万，扣除员工工资，房租以及运营成本之后，净利润不过十万左右，属于典型的投入精力多，传统重资产门店经营。
去年和朋友一块吃饭的时候，说他现在正在另谋出路，开始打起了互联网营销的主意，建立了一个母婴主题的公众号，把凡是拍过宝宝写真的宝妈都吸引过去，在公众号里发一些关于育儿知识的文章，然后在公众号当中搞促销活动和售卖母婴产品盈利，可是运营了几个月之后，好像并没有什么效果。
我帮他分析了一下问题的所在，从中找出一些问题的所在，其中主要原因有这3点：
第一、母婴类公众号已经烂大街了，此类公众号已泛滥成灾
第二、母婴类产品竞争太激烈
第三、公众号的打开率不高，没有粉丝基础账号很难做起来
根据以上这3点原因，我帮他策划了一个不增加投资，又可以大幅度提升营业额的好方法。这个方法就是：根据大部分宝妈都喜欢鲜花的心理，做一个微信鲜花团购的活动。
首先，我让他做了一个关于团购鲜花的海报，海报的内容大概是云南空运过来的各种鲜花，平时花店卖四五十一束的，现在只要9.9元一束，然后发布在朋友圈，点对点对客户推送，果然不到两天，就有好多宝妈过来咨询，大部分都是要买花的。
我让他把这些咨询的人都拉到一个微信群里，然后发布一个消息说只要是把指定的内容发布到朋友圈里，就可以9.9元到店里领取一大束鲜花。
就这样，团花活动如火如荼地展开了，为了更加广泛的吸纳群员，我又让朋友在群里发红包，做一些抽奖活动，活动奖品大概是一些保温杯、背包、居家用品等这些。然后又让他引导群里的群成员不断晒图、吸引其他人加群，通过微信群的不断地裂变，群里的宝妈越来越多，店里的客户量也翻了一番，就这样，朋友顺利地从一个低频的摄影服务行业逐级地转型到了鲜花团购社群经营管理者。
从侧面得知，朋友最近一年在没有追加任何投资的情况下，只是通过这几个社群，已经从原来的年收入十几万达到了五六十万元。
不同的儿童摄影店，营销场景和方式是不同的，一般的生意人，只能像我朋友一样，不断地尝试，不断地试错，才能找到一条正确的道路。
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2024年影楼营销团队的建设 篇6
管理者角色的转换
作为一线基层管理人员，销售经理首先应该是一名合格的业务人员，具备出色的专业技能。房地产行业中的大多数销售经理也正是从业务人员中提拔上来的。然而，从业务能手到优秀的销售经理，还需要在思维方式以及工作方法等各方面作好相应的调整和准备。
明确共同的工作目标
销售团队是由不同的成员，为了共同的目的，组成的任务型协作体。每个成员都应该明确工作的目标和方向。销售经理要通过管理使团队能够“用正确的方法，做正确的事”。做正确的事，即目标正确，方向一致；正确的方法，即执行过程。
完善的规章制度是完成工作任务的重要保障
“没有规矩，不成方圆”，团队的管理者首先应该是制度的制定者和建立者，完善的工作制度能够让每个人清楚地认识到各自的职责、分工。当然，制度应该建立在一个合理、可执行的基础上，它是管理工作的原则和依据。
破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的玻璃，而窗户没有得到及时的修理，其他人就可能受到某些暗示性的纵容，去打破更多的玻璃。久而久之，这些破窗户会给人一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种氛围下，一些不良风气和违规行为就会滋生和蔓延。因此，“有法可依、有法必依、依法必严、违法必究”是业务体管理的工作准则。
公平原则√销售经理虽然是制度、规范的制定者和监督者，但更应该是遵守制度、规范的表率和榜样。
√ 维护制度的公信力，营造良好的工作氛围。√奖罚分明公正。公平是每个人在日常工作中的一种很自然、重要的心理需求，它对团队成员的工作积极性影响十分明显，公平能起到激励作用，不公平则会起到消极作用。掌握好这一点，将对管理有事半功倍的效果。＂
对团队成员的培训和指导
销售经理需要通过团队中每一位成员的业绩来达成团队整体业绩，因而应该通过自己的专长帮助员工成长，培养员工独立解决问题的能力，切忌“大包大揽”。例如，当员工在一般性工作中遇到困难时，销售经理不要急于亲力亲为，而是先听取员工的看法并给予适当的指导，让员工有思考和学习的机会。
培训的目的在于缩短销售人员达到成熟状态的时间，提高工作的效率，因而培训应该着眼于实践，为员工提供解决问题的方法。
每位员工首先是一个追求自我发展和实现的个体，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。所以，工作的目的不仅仅是追求物质回报，更重要的是能为他们提供学习和发展的平台。业务体应该制定培训计划，结合工作实践对员工进行行业知识和专业技能的培训，并且将企业文化、企业发展与员工的发展相结合，这是保持团队稳定的好方法。工作执行
“凡事预则立，不预则废”√各项工作开始前，要充分了解团队所具备的资源条件，以作为制订工作计划的参考，并充分预测可能的状况，事先拟订对应措施，有目的、有步骤的执行。√定期评估计划的实施和完成情况，分析影响计划实现的因素并对计划不断进行修正。例如，影响销售计划的因素包括：
·外部条件：市场发展动态、政策法规以及竞争物业的情况等；
·内部条件：产品条件、工期进度、价格、推广力度的支持、销售政策的支持等；√制订销售计划时应多征求销售人员的意见，引导销售人员共同参与。因为销售人员最接近客户，他们的参与有助于提高预测的准确度，产生更为可行的目标；同时，共同参与计划的制订使员工能够感受到自己对公司、团队的重要作用和价值，从而自愿、积极的去实现。
“卖好房，要有好卖相”，工作的执行过程与结果同等重要。以下原因往往导致工作过程中执行不力：√制度不完整、不清晰；制度形同虚设，经常绕过制度处理问题；管理者缺乏规范管理的意识，个人化、情绪化和随意性强，这些是销售经理初期容易出现的问题，而这些问题都会导致执行力下降，因此销售经理需要强化“依法办事”的意识。√缺乏日常的监督和考核，工作过程疏于管理，使工作出现偏差。定期对员工的工作和业绩进行评估，及时给予肯定和指导，激励员工沿着正确轨道发展，是工作中必不可少的环节。√工作分工不均衡，职责不明确，或者由于下属能力和工作责任心强度的大小不等，使得各项工作都出现能者多劳、责任心强者多劳的情况，这样对优秀员工的积极性是一种打击，变相鼓励了不劳而获者。√管理者错误定位或者不懂授权，导致效率低下。销售经理思考问题容易只注重“做正确的事”，而忽略“正确的方式”；或者只按自己的方式和仅凭个人经验，不分析具体情况，不听取和采纳不同意见，压抑了员工参与的积极性，员工只是被动地去执行，使工作推动困难；或者不懂授权，凡事亲力亲为，导致工作效率降低。
影响工作执行的因素很多，以上仅仅是我们在工作中的常见情况。团队建设新木桶理论
一只木桶能够装多少水，正常情况下取决于三方面因素：第一、每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量；第二、木板与木板之间的结合是否紧密；第三、有一个很好的桶底。
销售团队的建设与新木桶理论有着异曲同工之妙。团队的战斗力不仅取决于每个成员的能力水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要。√补短板：团队成员在知识结构、工作经验和能力等方面存在差异，为保持集体的和谐稳定，既要“扬长”也应“补短”，使那些短板不会阻碍整体的发展。√团队协作：团队协作如同一台大型的机组，每个环节、每个成员都是其中的一个部件，你是一个总靠其他人推动的部件还是更愿意作一个能够带动其他成员共同运转的齿轮？答案显然是后者。团队目标的实现需要每个人的密切配合和相互支持。
√ 建设团队协作机制：
团队分享机制——使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富，促进团队成员的沟通交流。可以通过小组例会、业务体例会、案例分析交流和信息收集分工、汇总、分享等方式进行。
内部竞争机制——通过业绩评比，对工作执行过程的评估等，达到工作激励的效果；管理者应该提倡业务员之间即是合作关系，也是竞争关系，每名成员都应该具备较强的竞争力。
人性化管理。销售人员是销售经理的“内部客户”，销售经理应该了解、掌握员工的背景、个性、需求及优缺点，根据不同的员工采取不同的领导方式。
√“尊重”：相互尊重是人性化管理的必然要求，只有员工个体受到尊重，才会真正感到被重视，进而发自内心的工作，达到自我管理和自我实现。因此，让管理从尊重开始。
√“沟通”：
管理一个团队不仅仅需要完成工作任务，还应维护成员间关系，为此每个人都需要提供一定的维护行为，如互相鼓励参与团队行为、促进彼此交流、认真听取他人意见等；鼓励每个人表达对事物的看法和感受；更多的站在他人的角度思考问题；真诚是沟通的钥匙；
√“信任”：信任是团队成员之间的联合基础，而这种基础是管理成功的保障，无论何时何地，信任度都具有非常重要的实用价值。让管理亲和于人，拉近彼此的心理距离，使管理者与员工之间在坦诚的交流中互相激发灵感、热情与信任。
管理是一门艺术，销售团队的管理同时也是一项实践性较强的工作，我们希望通过借鉴先进的管理理论武装自己，并应用在实际工作中，不断总结、积累，不断提高管理能力，从而打造优秀的销售团队，不断创造更加出色的业绩。